Dans l’article Meta-Analytic Test of the Differential Pathways Linking Ethical Leadership to Normative Conduct publié le 1^er janvier 2020 dans la revue scientifique Journal of Organizational Behavior, les chercheurs Ann C. Peng & Dongkyu Kim ont effectué une méta-analyse sur la base de 301 échantillons indépendants regroupant au total 103 354 personnes.

Les résultats ont montré que les employés adoptaient des comportements moins déviants ou contre-productifs et étaient plus enclins à adopter des comportements de citoyenneté organisationnelle lorsqu’ils percevaient les dirigeants comme plus éthiques¹.

Rappelons quelques concepts. Tout d’abord, la performance au travail peut se définir comme l’ensemble des comportements des individus qui contribuent, positivement ou négativement, à la réalisation des objectifs de l’organisation².

Parmi les trois grandes catégories de performances au travail à considérer, il y a :  

• Les performances sur les tâches ;
• Les comportements de citoyenneté organisationnelle ;
• Les comportements déviants ou contre-productifs.

La performance sur les tâches renvoie aux obligations qu’un individu doit remplir pour percevoir une rémunération en retour. En d’autres termes, si une personne réalise correctement les tâches qui sont sur sa fiche de poste, on peut dire qu’elle est performante sur les tâches.

Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont importants également pour le bon fonctionnement de l’organisation. Il s’agit d’activités qui ne sont pas forcément sur la fiche de poste comme l’entraide, la loyauté, l’esprit d’initiative, la vertu ou encore la capacité à être fair-play. Ces comportements civiques améliorent durablement le climat de l’organisation en général même si les résultats ne sont pas visibles immédiatement.

Les comportements contre-productifs ou déviants sont l’opposé des comportements de citoyenneté organisationnelle. Il s’agit de la volonté pour un employé de nuire au bon fonctionnement de l’organisation. Parmi les comportements déviants, il y a le sabotage, le vol, une réduction volontaire de la qualité et du rythme de la production, une utilisation abusive des ressources de l’organisation, le lancement de rumeurs pouvant nuire à d’autres personnes, la consommation de drogues sur le lieu de travail, les incivilités, le harcèlement ou encore des agressions physiques.

Pour en revenir à l’étude des chercheurs Ann C. Peng & Dongkyu Kim, on peut retenir que lorsque les dirigeants et managers ont un fort niveau d’intégrité, ils sont plus susceptibles d’améliorer les comportements de citoyenneté organisationnelle des employés au sein de l’organisation. Il s’agit donc :

1. De recruter des dirigeants et managers ayant un fort niveau d’intégrité ;
2. De créer une culture organisationnelle basée sur l’éthique en formant régulièrement la hiérarchie à adopter un style de leadership éthique.

1. Peng, A. C., & Kim, D. (2020). A meta‐analytic test of the differential pathways linking ethical leadership to normative conduct. Journal of Organizational Behavior, 41(4), 348‑368. https://doi.org/10.1002/job.2427
2. Colquitt, J., Lepine, J. A., Wesson, M. J., & Gellatly, I. R. (2018). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Irwin.